大医院直接挖走整个科室背后，多数医生仍跳槽无门

本文作者：慕斯

医生想过跳槽吗？

丁香园发起的相关投票显示，约 92% 的医生的回答是：想过。

图源：丁香园微博投票

这份被称为铁饭碗的工作，为什么一直在给医生制造跳槽的念头？而医生在跳槽中是否遇到了阻力？跳槽又是否为他们带去让人满意的结果呢？

低薪、高压、职称瓶颈

5 年前，丁昊余在本科毕业后进入东北部一省会城市的一家民营医院。他的月薪是 2000 元，包含了五险，没有额外缴纳的一金。签合同时医院口头承诺的绩效，一年八个月的时间里，他只在即将离职的那个月收到了一次，936 元。

与医生工资不匹配的，是没有保障的工作消耗和压力。为了缩减开支，丁昊余住进医院提供的「宿舍」里，他和同事 10 个人住在医院的一间病房里，一人一张病床，「能够生存就不错了，还谈什么条件」。

规定的放射补助和假期不见踪影，爷爷去世后医院只批了 3 天的假击溃了丁昊余的心理防线，「来回的路程就花掉一天时间。平时的节日我都主动承担科室值班，国庆就值了 4 个夜班，上了 3 个白班。但等到我需要调班的时候，就没办法实现了。」

「医院的老师让我熬一熬，在他们眼里我比免费的实习生就多了本证，出去的结果可能还不如搁这混吃等死」，丁昊余思考「熬」的结果，最大的可能性是自己也变成一个倚老卖老的医生。没有物质的工作是一盘散沙，跳槽，是他找回生活的主动权的尝试。

比起初出茅庐的医生们为生计奔波，挡在年资较高医生面前的石头是失去平衡的「医教研」。45 岁的刘婷二十多年前来到这家位于东部某二线城市的三甲医院。为了专心于临床，她在前几年放弃了带研究生的资格。

而在她职称卡在「副高」瓶颈的必经之路上，科研和教学上的投入兜兜转转又找上了门。

从某公立医院的调查中可以看到，近年来医生晋升时，SCI 文章数、参与课题数等指标要求逐年上升，刘婷的医院也是如此。繁忙的门诊和手术之外，刘婷面对的还有毕业论文补实验、反复修改、投稿被拒的压力，「今年是我在职博士的第 8 年，也是最后的毕业机会。」。

图源：参考文献[1]

在临床和科研长短板互换的情况下，医生又会遭遇怎么样的职场困境？刘婷的同事王方是一名 80 后博导，他凭借课题和十几分的 SCI 论文快速晋升到了「正高」。这也引起了同事间对他的质疑，「这里大家潜意识里还是觉得看病更重要一点，科室里的新人会觉得我就养养小白鼠凭什么比过临床很多年的医生。」

医院平台能提供的科研支持也是促使王方跳槽的原因。《2019 年三级公立医院绩效考核总结与问题探讨》提到 92.08% 的科研经费集中在 13.26% 的医院。巧妇难为无米之炊，在更大的城市和排名更靠前医院抛来橄榄枝之时，王方没有理由拒绝。

图源：某三甲医院医疗平台

在医生频繁想要跳槽的状况背后，执行的现实存在多重的压力和困难。丁香园《2019 年度医疗行业招聘发展调研报告》显示，虽然有 57.9% 的医疗人才想跟东家「说再见」，但是产生实际求职动作只有 28.7%。同时，7 成以上的医疗机构反馈 2019 年主动离职率在 10% 以下。

跳槽困境：向上走、向下走和不让走

丁香园 丁香人才发布《2021医疗秋招报告》显示当年三级医院的新增发布岗位中，硕博的需求数量同比去年大幅提升(47%)。

在医生漫长的培养和成长周期中，初级职称在跳槽中没有太多的机会。对丁昊余来说，向下走，他的同学在县级医院工资只有他的一半；向上走，他能做的是广撒网和等待。

图源：丁香园 丁香人才

在刘婷不堪内卷的同时，她在县级医院工作的同学，早早当上了科主任，「科研方面不需要去教学，看的都是普通的病，难的都去了周边的大城市」。做出当鸡头或是凤尾的选择时，他们面前的路就已经分岔开来。

对在一个地方扎根已久的医生，在没有绝对优势的工作机会时，熟悉的环境，比如当地的口碑、患者、同事、家庭会成为他们的不可忽视的沉没成本。

即使医生得到心仪的外部职业机会，在医生资源短缺的状况之下，还可能碰上医院「软硬兼施」的手段来避免减员。

丁昊余辞职前，院长、副院长轮番对他表示单位不景气，如果他不走可以每个月加 200 块钱。对他来说这反而起了反作用，「你跟领导谈感情的时候，他会跟你谈规章制度；你想要讲道理了，他就跟你谈人情」。在这样的交流环境中，他经常获取的是不对等或是难以实现的承诺。

王方则遇上了更强硬的手段，医院让他赔钱并且卡住了他的执业证医师证。医院经常通过与医务人员签订合同的方式，确保其服务期限。不同医院真正对医生的投入也大相径庭，所谓「培养费」或是「进修费」并无统一的标准。

某三甲医院官网进修医生费用标准

索赔打消了不少医生离职的念头。医生可以申请劳动仲裁，但这是一场漫长的拉锯战，期间可能导致医生们既不能留在原单位，也无法去到新单位，对他们的职业发展造成不小的消耗。

医院：几家欢喜几家愁

近些年，一些医院加大了对人才引进的投入。深圳对医务工作者给出了更高的待遇。分三步调整了 2568 项公立医院收费价格，提高体现医务人员技术「含量」的诊查费、手术费、护理费，对取得规培证并到社康中心工作的毕业生，按学历给予最高 35 万元的一次性生活补助。

再如海南省引进「好院长」、「好医生」，一次性安家费最高 60 万元，还可优先解决编制、岗位和社保等问题;解决配偶就业安置和子女上学等问题;积极提供周转宿舍，符合条件的可优先安排购买当地保障性住房(经济适用房)。

这些政策对医生而言有着实打实的吸引力，这股东风提供了医生快速流动的机会。

图源：海南省人民政府

与此同时，医保支付方式改革对医院的需求提出了新的要求。以快速扩张的郑大一为例，在《2021 年度河南省三级医院基于 DRG 绩效分析报告》中，位列第一的郑大一在 CMI 指数上没有排进前十，其数值为基于疾病和手术操作、反映医疗机构整体技术难度的综合评估指标。

这一指标的得分与医务人员的绩效考核挂钩，则意味着大医院的发展思路比起单纯走量，转向提高科室应对疑难重症案例的能力。比起从无到有培养人才，引入高精尖医疗人才显然是一种捷径。对想要跳槽的医生来说，这些改革对医生有了从挖人到挖人才的变动。熬过成长期、熬到更高职称的医生有了比以往更多的选择。

与实力雄厚的医院热火朝天挖人的气氛相比，下级医院该如何守住自己的人才？

在二甲医院的李杉护士在跳槽中被本市的一家三甲医院明确拒绝，她收到的理由是「三甲医院说当地卫健委要求不收我们医院过去的。那段时间每个科室都有人走，外面都在传言我们医院要倒闭了，可能也是为了维持稳定」。当感到人才流失的风险大于人才流动带来的好处时，李杉的医院开始不允许医生多点执业，这样简单粗暴的方式也减少了医生能获得收入的机会。

2004 ~ 2016 年我国省级面板数据显示，三甲医院比重每增加 10%，城乡医生人力资源非均衡配置程度将显著扩大 16% ~ 21%。面对人才配置的不均衡和大医院的虹吸效应，为了留住患者和医生，一些下级医院会运用默认的地方保护主义手段，但这些方法不能直接作用于医生工作环境的改善。

某种意义上，医生的跳槽是在为保障自己的生活寻求更优解。比起限制医生的流动，更需要考虑的是如何提升医疗环境来增加医生的稳定性。

医生是否过的更好了？

作出跳槽选择的医生，是否就能过得更好了呢？

丁昊余投了家乡的很多家医院，都没有拿到心仪的薪酬，「一个月的收入往往赶不上一个月要还的贷」。最终他只能跳去工作机会更多的北京的一家第三方影像中心。

刘婷在外面开会的时候，遇到了好多以前医院的朋友背井离乡，大部分医生表示，「离开就对了」。刘婷扎根在一个医院二十多年，还没有等到值得她离开的工作。

除了平衡付出和回报，医生也期待进入到更好的医疗环境之中。

丁昊余在新工作里常遇到就手术方案和负责的医生多次讨论的情况。做完手术后，有医生向丁昊余发去了感谢，「以前单位里有级别的医生觉得自己很厉害，我们是不能发出质疑的『小螺丝』，人家让干什么就干什么。在这里我和做手术的医生彼此尊重各自的专业优势，可以形成很舒服的沟通」。

图源：视觉中国

「我希望我的项目怎么做、和谁合作是我自己说了算。不会有人问我能出几篇文章，能中几个课题，或是给文章塞几个奇奇怪怪的人和指标。」

「再比如我可以为了临床方案、科研设计、或教学内容跟我们医院大领导当面锣对面鼓辩论，谁说得对谁赢，不会影响下面的工作」，刘婷有着很多期待，但多年工作经验让她怀疑这样的工作是否真的可以存在。

医生的职业生涯中，长期在寻找自我能力与社会定位的合理匹配，而跳槽不过是其中的一种平衡机制。

回到现实来看，一次跳槽对于医生而言，不仅意味着薪酬的变动，也涉及职业发展的重新规划、甚至是子女教育、家庭关系的改变；将个体的选择放大，医生的流动又不仅是个人的「上进」或「躺平」，城市之间对人才团队的争夺、大医院的虹吸效应，更将进一步影响基层。

在两种力量的相互作用下，大部分医生仍在原地观望。

（文中丁昊余、刘婷、王方均为化名）

策划：Y^OH,Leu.

监制：gyouza

题图来源：图虫创意

参考文献：

[1]龚怡琳, 徐相蓉, 王慧卿, 刘辉, & 刘东明. (2018). 三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析. 中国医院管理, 38(7), 3.

[2]吕国营, & 赵曼. (2018). 越评级越失衡?――我国医院等级评定与医生人力资源配置研究. 经济管理, 40(7), 18.